제1장 총칙

제1조(목적) 이 규정은 부산광역시 금정구 본청, 보건소, 사업소, 동 및 의회사무국에 근무하는 공무원이 아닌 공무직 및 기간제근로자 등의 채용 절차에 필요한 기준을 정함으로써 채용 절차의 공정성 제고를 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. “근로자”란 「지방공무원법」상의 공무원이 아닌 자로 채용권자와 근로계약을 체결한 공무직·기간제·단시간 근로자를 말한다.

2. “공무직근로자”란 제2조제1호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 없고 정년이 존재하는 근로계약을 체결한 자를 말한다.

3. “기간제근로자”란 제2조제1호의 근로자 중 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람을 말하며, “단시간근로자”란 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간근로자를 말한다.

4. “채용권자”란 근로자의 채용ㆍ근로계약의 체결에 관하여 권한을 가지는 부산광역시 금정구 본청, 보건소, 사업소, 동 및 의회사무국(이하 “본청 등”이라 한다)의 장을 말한다.

5. “인사부서”란 근로자의 채용협의, 정원관리 등을 총괄적으로 담당하는 부서를 말한다

6. “채용 관리부서”란 근로자의 선발·채용, 근로계약 체결·관리, 복무 지도·점검 등 근로자가 소속되어 근무하는 각 부서를 말한다.

7. “채용비리”란 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직·간접적으로 관여한 자가 고의 또는 중대한 과실로 정당한 사유 없이 특정인 또는 특정 집단의 합격 또는 불합격을 가능하게 하기 위하여 응시 자격, 평정 기준, 평정 결과 산정, 기타 채용절차에 대하여 법령, 내부 규정상 의무 및 공고된 사항을 위배하여 업무 처리를 함으로써 채용 공정성에 대한 신뢰를 훼손하거나 채용기관 내·외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 이러한 행위를 하도록 강요·지시·청탁하는 것을 의미한다.

8. “부정합격자”란 제2조제7호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 규정은 본청 등에서 실시하는 근로자의 신규채용에 적용한다.

② 근로자의 채용에 관한 사항은 다른 법령, 단체협약, 구 조례 및 시행규칙 등에 특별히 달리 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 따른다.

제2장 채용

제4조(채용 관련 심의기구) ① 채용권자는 근로자의 채용에 관하여 중요한 다음 각 호의 사항을 심의·의결하기 위하여 심의기구를 설치·운영할 수 있으며, 이 경우 「부산광역시 금정구 공무직 관리 규정」 제5조에 따른 공무직 인사위원회가 그 기능을 대신한다

1. 근로자의 채용계획 적정성에 관한 사항

2. 그 밖에 채용권자가 중요하다고 인정하는 채용에 관한 사항

② 제1항에도 불구하고 「부산광역시 금정구 기간제근로자 관리 규정」 제4조에 따라 해당업무 기간제근로자 채용에 대해서 사전심사를 한 경우 해당 채용계획의 적정성에 관하여는 심의기구의 심의·의결을 거치지 않는다.

제5조(채용원칙) ① 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별, 신체조건, 용모, 학력, 연령 등에 대한 불합리한 제한을 두어서는 아니 된다.

② 제1항에도 불구하고 업무 특성상 전문인력이나 지역인력의 확보가 필요하다고 인정될 경우나 국가유공자·장애인·여성·저소득층·북한이탈주민·다문화가족·고령자 및 준고령자 등에 대한 사회형평적 채용이 필요한 경우 채용권자는 제한경쟁채용을 실시할 수 있다. 이 때 직종별 응시자격은 해당 근로자 채용계획에 따른다.

③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」(이하 “「국가유공자법」”이라 한다) 제34조에 따른 보훈특별고용 등 관련 법률에 규정되는 경우에는 특별채용을 실시할 수 있다.

④ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영하여야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무내용에 기반을 둔 능력중심의 채용절차를 진행하여야 한다.

⑤ 채용권자는 서류심사 기준 다양화, 직무능력을 포괄적으로 측정할 수 있는 필기·면접시험의 도입 등을 통하여 해당 직무에 적합한 인재가 채용될 수 있도록 노력하여야 한다.

⑥ 채용권자는 인사운영의 예측가능성이 제고될 수 있도록 해당 연도의 채용시기, 채용규모, 시험방법 등 채용내용에 대한 사항을 사전 공개할 수 있다.

제6조(채용 관리부서의 의무) ① 채용 관리부서는 특정 응시자에게 유리하도록 채용계획을 수립하거나, 공고내용을 변경하는 등 채용 공정성을 해치는 행위를 하여서는 아니된다.

② 채용 전형 관리자 또는 채용 업무에 직·간접적으로 관여한 자는 응시 원서, 필기 문제, 면접 과제 등 전형 관련 문서를 보관하고 있는 시설 밖으로 반출하여서는 아니되며, 검수·확인이 필요한 경우 이를 보관하고 있는 시설 내부에서 실시하여야 한다.

③ 외부 채용대행업체에 채용 대행을 맡기는 경우 해당 전형일 전에 필기 문제, 면접 과제 등의 사전 제출을 요구할 수 없으며, 검수·확인이 필요한 경우 해당 업체를 방문하여 업체 내부에서 이를 실시하여야 한다.

제7조(채용절차 등) ① 채용권자는 근로자를 채용할 때에 채용계획 수립 및 채용공고 후 다음 각 호의 절차에 따라 채용하며, 제1호와 제5호의 절차는 반드시 거쳐야 한다. 다만, 원활한 인력 수급 등을 이유로 별도의 자체 규정이 있을 경우에는 예외로 적용할 수 있다.

1. 서류전형

2. 필기시험

3. 인·적성검사

4. 실기시험(체력검정 포함)

5. 면접전형

② 제1항제4호에 따른 체력검정의 경우 성별, 연령 등을 고려한 합리적 평가 기준을 마련하여야 하며, 필요한 경우 「국민체력 100 인증제도」등을 활용하여 체력검정을 대체할 수 있다.

③ 채용권자는 인·적성검사의 결과를 면접시험 자료로 활용할 수 있다.

제8조(채용계획 수립 등) ① 공무직근로자의 채용수요가 발생한 채용 관리부서에서는 채용계획 수립을 위하여 인사부서 및 「부산광역시 금정구 공무직 및 청원경찰 정원관리 규정」 제5조에 따른 정원관리부서와 채용목적, 채용인원, 채용절차 및 기준 등 채용 전반에 대한 주요 사항을 사전에 협의하여야 하며, 채용계획을 변경하는 경우에도 이와 같다.

② 기간제근로자 및 단시간근로자의 채용 관리부서는 「부산광역시 금정구 기간제근로자 관리 규정」 제4조 따라 사전심사 받은 범위에서 채용계획을 수립해야 한다.

③ 채용 관리부서는 근로자의 채용시기, 채용규모, 모집단위, 지원자격, 채용조건, 전형단계별 평가방법, 선발배수, 우대사항 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다.

④ 채용 관리부서는 수립한 채용계획에 따라 근로자를 채용한 후 그 채용 결과를 인사부서에 통보하여야 한다.

제9조(채용공고) ① 근로자를 채용하고자 할 경우 채용권자는 본청 등의 홈페이지 등 정보통신망 또는 그 밖의 효과적인 방법에 의하여  다음 각 호의 사항을 구직자가 알 수 있도록 원서접수 마감일 전 7일 이상 공고하여야 한다.

1. 채용분야별 채용예정인원, 업무내용, 응시자격, 보수 및 계약기간 등

2. 채용서류의 접수에 관한 사항

3. 채용서류의 보관기간 및 반환에 관한 사항

4. 응시원서 교부 및 서류접수 일정

5. 전형시기 및 방법(시험과목 및 배점비율)

6. 합격자 발표 시기 및 방법

7. 그 밖에 시험 실시에 필요한 사항

② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용내용을 변경하는 경우에는 변경하고자 하는 내용을 원서접수 마감일 3일 전까지 공고하여야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다.

③ 채용권자는 제1항에도 불구하고, 다음 각 호에 해당하는 경우 공고기간을 3일 이상으로 단축할 수 있다.

1. 6개월 이하의 기간제·단시간 근로자를 채용하는 경우

2. 그 밖의 특별한 사유가 있는 경우

④ 채용권자는 국민의 생명·안전과 관련하여 다음 각 호에 해당하는 비상상황에 대응하기 위하여 비상상황 종료 시까지 한시적으로 근무할 인력을 긴급하게 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 공고기간을 단축하여 운영할 수 있다.

1. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병 위기경보 심각단계 발령

2. 「재난 및 안전관리 기본법」에 따른 재난사태 선포

3. 제1호 및 제2호에 준하는 경우

⑤ 채용권자는 다음 각 호에 대해서는 제1항의 채용공고를 생략할 수 있다.

1. 고용노동부 워크넷 구인 등록자를 채용하는 경우

2. 장애인 고용촉진을 위해 한국장애인고용공단의 추천, 채용정보 등을 활용하여 장애인근로자를 채용하는 경우

3. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우

4. 제17조제3항에 따른 예비합격후보자를 임용하는 경우

5. 직제개편 등 불가피한 고용조정으로 계약을 해지하였으나 3개월 이내에 계약해지 당시와 유사한 업무에 계약해지되었던 해당 근로자를 채용하는 경우

6. 근로계약 기간이 30일 미만인 기간제근로자를 채용하는 경우

7. 본청 등의 정상적 업무 수행이 불가능한 비상 상황을 해소하기 위하여 긴급 인력 충원이 필요한 경우

⑥ 채용권자는 응시원서 접수 결과, 응시인원이 선발예정인원과 같거나 선발예정인원보다 적을 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.

⑦ 채용절차를 진행하는 과정에서 응시자의 신체검사가 필요한 경우 신체검사에 소요되는 비용은 채용권자가 부담하여야 한다.

제10조(심사위원 선정 등) ① 채용권자는 서류전형, 필기시험 출제 및 채점, 실기시험, 면접전형, 그 밖의 시험 시행에 필요한 사항을 담당하는 심사위원으로 다음 각 호의 사람을 내부·외부위원으로 임명하거나 위촉할 수 있다.

1. 해당 직무 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람

2. 시험 출제에 관한 전문적인 지식을 가진 사람

3. 임용예정직무에 관한 실무에 정통한 사람

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 외부위원으로 위촉할 수 없다.

1. 기관 퇴직 후 3년이 경과하지 않은 사람

2. 자문변호사 등 기관과 이해관계가 있는 사람

3. 그 밖에 공정한 심사를 기대하기 어려워 사실상 내부위원으로 간주될 수 있는 사람

③ 채용권자는 공무직근로자를 채용하는 경우 각 절차별 심사위원 3분의 1 이상을 다른 공공기관 소속 직원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성하여야 한다. 다만, 서류전형에서 응시요건의 적격 여부만 판단하는 경우에는 내부위원만으로 해당 전형 심사위원을 구성할 수 있다.

④ 채용권자는 기간제근로자를 채용하는 경우 내부위원만으로 심사를 진행할 수 있다. 다만, 9개월 이상 2년 이하의 기간제근로자를 채용하는 경우에는 면접전형에서 1인 이상의 외부위원을 포함시킬 수 있다.

제11조(심사위원의 제척·회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호에 해당하는 자를 심사위원으로 위촉할 수 없다.

1. 응시자와 친족관계, 근무경험 관계, 교우, 동료관계 등 공정을 기대하기 어려운 특별한 관계나 사정이 있는 자

2. 제1호를 위반하여 위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 자

3. 해당 시험을 주관하는 시험실시 본청 등의 장 및 시험주관 부서장 및 담당자

4. 그 밖에 시험의 공정성을 저해할 수 있다고 인정되는 자

② 채용권자는 심사위원에게 회피의무를 안내하고 별지 제3호서식의 심사위원 서약서를 받아야 하며, 위원 스스로가 제1항 각 호에 해당된다고 판단하는 경우 심사위원은 채용 관리부서에 별지 제4호서식의 기피·회피사유서를 서면으로 제출하여야 한다.

③ 서류전형 또는 면접전형장에서 이해관계 사실을 알게 된 경우 심사위원은 채용 관리부서에 회피 신청을 하고, 그 이해관계자에 한정하여 심사를 중단하여야 한다.

④ 응시자가 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 판단되는 심사위원에 대하여 해당 심사에서 제외하여 줄 것을 요청한 경우 채용권자는 이를 검토하고 필요시 해당 심사위원을 해당 심사에서 제외하여야 한다.

⑤ 채용권자는 제1항을 위반함으로써 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 심사위원이 있을 경우에는 그 명단을 해당 심사위원이 소속해 있는 기관의 장에게 통보하여야 한다. 이 경우 해당 심사위원이 소속해 있는 기관의 장에게 그 심사위원에 대한 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.

⑥ 채용권자는 제5항에 해당하는 자에 대해서는 그 사실이 있은 날부터 5년간 구 근로자의 채용 심사위원으로 임명하거나 위촉할 수 없다.

제12조(원서접수) ① 근로자의 채용에 접수하고자 하는 자는 다음 각 호의 서류를 제출하여야 한다. 이 때 채용에 접수하고자 하는 자는 제출하는 채용서류를 거짓으로 작성하여서는 아니 된다.

1. 응시원서

2. 자기소개서

3. 개인정보 수집 및 이용동의서

4. 그 밖에 채용공고 시 제출을 요구한 서류

② 채용권자는 채용서류에 다음 각 호의 사항을 기재하거나 입증자료로 수집할 수 없다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에 한하여 요구할 수 있다.

1. 구직자 본인의 용모·키·체중 등의 신체적 조건

2. 구직자 본인의 출신지역·혼인여부·재산

3. 구직자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산

제13조(서류전형) ① 서류전형은 당해 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격·경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.

② 서류전형의 심사기준, 평정 항목, 배점 기준, 합격자 결정 방법 등은 해당 근로자 채용계획에 따른다.

③ 채용권자는 서류전형 합격자 명단, 다음 전형의 일시·장소, 응시자 주의사항 등을 본청 등의 홈페이지에 공고한다.

제14조(필기시험 등) ① 채용예정직위에 부여되는 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기시험 및 실기시험을 실시할 수 있다.

② 필기시험의 시험범위, 시험과목, 문항 수, 합격자 결정방법 등은 해당 근로자 채용계획에 따른다.

③ 실기시험을 실시할 경우 채용계획 수립 시 결정한 실기시험 기준에 따라 합격자로 결정한다.

④ 필기시험 및 실기시험 합격자 명단 및 발표방법은 본청 등의 홈페이지에 공고한다.

제15조(면접전형) ① 면접전형은 서류전형 합격자(필기시험·실기시험을 실시할 경우 필기시험·실기시험 합격자)를 대상으로 해당 직무수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다.

② 면접전형의 평정항목, 배점기준, 합격자 결정방법 등은 해당 근로자 채용계획에 따른다.

③ 면접전형을 실시하는 경우 심사위원은 사전에 응시자의 인적정보를 제공받거나 인적사항에 관한 질문을 할 수 없다.

④ 채용권자는 심사위원에게 제3항을 포함한 면접과 관련된 주요사항에 대한 사전교육을 실시하여야 한다.

제16조(채용시험 가점 및 동점자 처리기준) ① 채용시험 절차의 각 단계별로 관련 법령의 채용시험 가점기준에 따른 가점을 부여한다.

② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 법정 가점을 받는 「국가유공자법」등에 따른 취업지원 대상자를 우선하여 합격자로 결정하여야 한다.

③ 제2항에도 불구하고 동점자가 발생하는 경우 동점자 처리기준은 해당 근로자 채용계획에 따른다.

④ 채용권자는 채용공고 상 제1항부터 제3항까지의 내용을 반영하여 응시자에게 안내하여야 한다.

제17조(최종합격자 및 예비합격자 결정) ① 최종합격자 결정 기준은 해당 근로자 채용계획에 따른다.

② 채용권자는 최종합격자 발표 전 최종합격 예정자의 응시자격·우대요건 등의 사실 여부 확인을 위하여 증빙자료를 제출받아 이를 확인하여야 하며, 관련 서류에 대한 검토 결과 합격 결정에 중대한 하자가 있다고 판단되는 경우에는 합격 또는 임용을 취소하여야 한다.

③ 채용권자는 신원조사 등 결격사유 발생, 최종합격자의 채용 포기, 채용계약 체결 후 중도 퇴사, 채용비리 피해자 구제 등을 대비하여 채용분야별 선발예정인원의 2배수 내(소수점 이하는 1명)에서 예비합격자를 둘 수 있다.

④ 제3항에 따른 예비합격자의 임용 유효기간은 최종합격자 발표일로부터 3개월로 하되, 해당 분야의 다음 채용공고 시 그 공고일 전까지로 한다.

⑤ 제3항과 제4항에도 불구하고 예비합격자 규모와 임용 유효기간은 채용 관리부서의 내부 심의를 거쳐 조정할 수 있다.

제18조(채용점검위원회) ① 채용권자는 제5조제2항에 따른 채용방식으로 근로자를 채용하는 경우와 채용비리가 발생한 경우 등에는 채용점검위원회를 구성하여 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검할 수 있다.

② 채용점검위원회는 채용 관리부서의 장 및 담당자를 제외한 2명 이상의 내·외부 위원으로 구성할 수 있다.

③ 위원은 채용의 전 과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용 관리부서의 장은 충실한 점검이 될 수 있도록 채용시험 등 실시와 관련된 각종 자료를 위원에게 제공하여야 한다.

④ 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당·여비 그 밖에 필요한 경비를 지급할 수 있다.

⑤ 채용점검위원회 점검 결과 이상이 없을 경우 채용권자는 합격자 발표를 하고, 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류에 대해서는 시정하거나 별도 조치한 후에 시험결과를 발표할 수 있으며, 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법·부당한 사항에 대해서는 감사부서에 조사를 의뢰하여 채용점검위원회 점검결과의 사실관계 및 타당성을 확인하고 필요한 조치를 하여야 한다.

제19조(채용결격사유) ① 근로자의 채용결격사유에 관해서는 「부산광역시 금정구 공무직 관리 규정」과 「부산광역시 금정구 기간제근로자 관리 규정」의 결격사유에 따른다.

② 채용권자는 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따라 채용후보자가 비위면직자 등에 해당되는지 별지 제17호서식의 취업제한 체크리스트를 제출받고 확인하여야 한다.

제20조(채용공정성 관리) ① 채용권자는 감사부서의 장이나 직원 또는 감사부서의 장의 권한을 대리하는 입회담당자를 채용계획 수립, 서류전형 및 면접전형 등에 참관시킬 수 있다.

② 감사부서는 채용 관리부서에서 관리하는 채용과 관련된 서류를 감사 권한의 범위에서 열람할 수 있다.

제21조(합격취소 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 자에 대하여 합격을 취소하거나 근로계약상 고용기간 중임에도 불구하고 근로계약을 해지할 수 있다.

1. 부정한 방법으로 시험에 응시한 자

2. 응시원서에 기재한 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 자

3. 허위, 위조 등의 부당한 방법으로 서류를 제출한 자

4. 제2조제8호에 따른 부정합격자

② 채용권자는 채용공고 상에 제1항의 부정합격자 합격취소에 대한 내용을 적시하여야 하며, 부정합격 시 해당 규정에 따라 합격이 취소되거나 근로계약이 해지될 수 있음을 내용으로 하는 별지 제15호서식의 공정채용 확인서를 최종합격자로부터 제출받아야 한다.

제22조(채용비리 피해자 구제) ① 채용비리가 발생한 경우 해당 채용비리로 인한 피해자를 파악하여 적극적으로 구제하는 방안을 마련하여야 한다.

② 채용비리로 인한 피해자 구제는 별지 제18호서식의 채용비리 피해자 구제 기준에 따르며, 그 밖에 구체적인 구제 방안 등은 채용권자가 채용점검위원회를 구성 후 심의·의결을 통하여 확정한다.

제23조(채용 구비서류) 근로자를 채용할 때에 갖추어야 할 구비서류는 다음 각 호와 같다. 다만, 행정정보공동이용으로 확인이 가능한 서류는 행정정보공동이용시스템을 통해 채용 관리부서의 담당자가 직접 확인할 수 있다.

1. 응시원서 1부

2. 자기소개서 1부

3. 자격증 및 면허증 사본 1부(해당자에 한함)

4. 개인정보 수집 및 이용 동의서 1부

5. 결격사유 서약서 1부

6. 최종 학력증명서 및 경력증명서 각 1부(해당자에 한함)

7. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제24조(채용서류의 보관 및 반환 등) ① 채용과 관련된 문서는 「공공기록물 관리에 관한 법률」(이하 “공공기록물법”이라 한다)에 따라 보존기간을 정한다. 단, 공공기록물법에 따라 별도로 보존하기로 결정하지 않은 경우에는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에 따라 반환하거나 「개인정보 보호법」에 따라 파기하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위하여 응시자의 사전동의를 받아 응시자 성명 및 연락처(전화, 전자우편주소 등)에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.