김천시 공무직근로자 및 기간제근로자 인사관리 규정

[시행 2019.07.18.]
(  제정) 2008.01.31 훈령 제 151호
(일부개정) 2010.01.14 훈령 제 174호
(일부개정) 2010.09.30 훈령 제 185호
(일부개정) 2013.07.25 훈령 제215호
(일부개정) 2015.12.31 훈령 제237호 개인정보 보호를 위한 김천시 이·통장증 발급 규정 등 5건 일부개정규정
(일부개정) 2015.12.31 훈령 제240호 김천시 통합직제 규정
(전부개정) 2018.02.28 훈령 제254호
(일부개정) 2018.06.21 훈령 제258호
(일부개정) 2018.12.27 훈령 제261호 김천시 통합직제 규정 전부개정규정
(일부개정) 2019.07.18 훈령 제265호

관리책임부서 : 총무새마을과
연 락 처 : 054-420-6080



             제1장 총칙

제1조(목적)   이 규정은 「」 등에 따라 김천시에서 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자의 근로조건, 복무에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.


제2조(정의)   이 규정에서 사용되는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다. <개정 2018.12.27>

1. “공무직근로자”란 김천시(이하 “시”라 한다)와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 및 「」에 따라 채용된 청원경찰을 말한다.

2. “기간제근로자”란 「 」 제2조제1호에 따른 근로자를 말한다.

3. “채용”이란 시에서 임금을 받고 근무관계를 맺는 일체의 행위를 말한다.

4. “예산부서”란 근로자의 임금 등 예산을 관리하는 부서를 말한다. 다만, 근로자 중 임금이 특별회계에 속할 경우에는 특별회계 업무담당부서를 말한다.

5. “인사부서”란 공무직근로자의 정수와 현원을 관리하는 총무새마을과를 말한다.

6. “사용부서”란 공무직근로자 및 기간제근로자(이하 “근로자”라 한다)를 업무상 지휘하고 복무를 관리하는 시 본청ㆍ의회사무국, 직속기관, 사업소 및 읍ㆍ면ㆍ동을 말한다.

7. “복무감독부서”란 인사부서, 사용부서를 말한다.

8. “상시ㆍ지속적 업무”란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.


제3조(적용범위)   ① 근로자의 근로와 복무 등에 관하여 다른 법령이나 조례, 단체협약에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.

② 사무 처리에 종사하지 아니하고 문화ㆍ예술 및 체육활동 등으로 시의 명예를 드높이기 위하여 위촉 또는 계약의 형태로 상근하는 예술단원이나 운동선수 등의 경우에는 이 규정을 적용하지 아니한다.


제4조(직종의 구분)   ① 근로자의 직종은 다음 각 호와 같다.

1. 행정보조원 : 전산관리, 각종 자료관리 등 일반직 공무원이 수행하는 사무의 일정분야를 보조하며 종일 내근하는 인력

2. 단순노무원 : 시설물의 관리, 공사작업인부, 농기계수리 등 일일 근무시간 중 종일 내근을 요하지 아니하는 현장근무인력과 방문민원인 안내 등 단순보조업무에 종사하는 인력

3. 도로보수원 :「」에 따라 채용하는 인력 및 도로의 유지ㆍ보수 등의 현장 업무에 종사하는 인력

4. 환경미화원 : 도로ㆍ가로청소, 쓰레기폐기물 수거ㆍ처리, 청소업무 등 환경미화업무에 종사하는 인력. 다만, 단순한 청사청소 및 관리를 위한 인력은 포함되지 않는다.

5. 청원경찰 : 「」에 따라 채용된 경비 및 감시ㆍ단속업무에 종사하는 인력

② 사용부서는 제1항제1호부터 제4호까지의 경우 임의로 직종을 달리하는 업무에 종사할 수 없으며, 직종을 변경할 필요가 있는 경우에는 반드시 인사부서와 사전 협의를 거쳐야 한다.


             제2장 정수 및 채용

제5조(정수책정 요구)   사용부서에서는 별표 1에 따른 직종별 정수를 초과하여 인력 증원을 하고자 할 때에는 별지 제1호서식에 따른 정수책정요구서를 작성하여 인사부서에 요구하여야 한다.


제6조(정수책정 승인)   ① 인사부서는 사용부서의 근로자 정수책정요구서를 접수하면 채용목적, 인원, 기간, 임금 등의 적정여부와 재원 및 기존 정수와의 상계 여부 등을 종합적으로 검토한 후 정수를 책정하고 그 결과를 별지 제2호서식에 따라 예산부서 및 사용부서에 통보하여야 한다.

② 예산부서에서는 인사부서로부터 정수책정승인서가 통보되면 예산을 확보하고 그 결과를 인사부서 및 사용부서에 통보하여야 한다.


제7조(정수의 총수)   부서별ㆍ직종별 공무직근로자의 정수는 별표 1과 같다.


제8조(정수의 관리)   인사부서는 근로자를 관리함에 있어 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 근로자의 정수책정 승인 시 사용부서 공무원의 정원 등을 종합적으로 검토할 것

2. 근로자의 정수로 책정된 분야가 공무원 정원으로 대체될 경우에는 그 정수를 삭감할 것

3. 인력진단의 결과에 있어 과잉인력 발생 시 그 정수를 삭감할 것

4. 정수책정 목적과 다르게 사용할 경우에 그 정수를 삭감할 것


제9조(대장 비치)   인사부서에서는 별지 제3호서식에 따른 정수책정승인대장 및 별지 제4호서식에 따른 인력관리대장을 비치ㆍ관리하여야 한다.


제10조(채용)   ① 사용부서가 근로자를 신규 채용하고자 할 때 사전에 인사부서와 협의하고 합당한 자격요건을 갖춘 자를 선정하여 신원조회를 한 후 인사부서에 채용의뢰를 하여 승인을 받아야 한다. 다만, 청원경찰의 경우에는 인사부서에서 채용한다.

② 채용은 공개경쟁채용을 원칙으로 하며, 사전에 정보통신망 등을 활용하여 응시자격, 채용 예정 인원, 업무내용 및 근로조건 등을 7일 이상 공고하여야 한다.

③ 근로자를 채용하기 위해서는 다음 각 호의 채용관계 구비서류를 제출받아 결격사유 유무를 확인하여 채용하여야 한다.

1. 이력서 1부

2. 주민등록 등ㆍ초본 각 1부

3. 기본증명서 1부

4. 민간인신원진술서 3부

5. 최종학교 졸업증명서 1부(필요시 청구)

6. 자격 면허증 사본 1부(해당자에 한정함)

7. 채용신체검사서 1부

8. 그 밖에 필요하다고 인정되는 서류

④ 전형방식은 서류전형과 면접으로 한다. 다만, 필요한 경우 필기시험 또는 직무능력검사 등을 병행할 수 있다.

⑤ 신규로 채용된 사람에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간 수습기간을 둘 수 있다. 다만, 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

⑥ 제1항에 따라 근로자를 채용한 사용부서는 그 내용을 즉시 인사부서에 통보하여야 한다. 다만, 청원경찰의 경우에는 인사부서에서 사용부서에 통보하여야 한다.

⑦ 근로자를 채용한 부서에서는 근로자 관리카드를 2부 작성하여 1부를 인사부서에 제출하여야 하며, 기간 중 임금의 일급 금액 또는 기본급의 변동 등 산출기초가 변경될 때에는 기록하여야 한다.


제11조(채용결격사유)   다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 근로자로 채용될 수 없다.

1. 피성년후견인 또는 피한정후견인

2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람

3. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행이 끝나거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람

4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람

5. 금고 이상의 형의 선고유예를 선고받고 그 선고유예기간 중에 있는 사람

6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람

7. 징계로 해고처분을 받은 날부터 5년이 지나지 아니한 사람

8. 그 밖에 업무수행이 불가능하다고 판단되는 사람


제12조(근무성적평정 및 공무직근로자로의 전환)   ① 사용부서는 근로자에 대하여 반기별 1회씩 근무성적평정을 정기적으로 시행하여야 한다.

② 공무직근로자 근무성적평정은 표창·징계 시, 기간제근로자 근무성적평정은 공무직 전환 시 평가 자료로 활용할 수 있도록 한다.

③ 인사부서는 전환대상자에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 공무직근로자로 전환할 수 있다. 다만, 「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 제1항에 따른 근무성적평정은 별지 제5호서식에 따라 전환대상자의 근무실적ㆍ직무수행능력ㆍ직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

⑤ 인사부서는 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정하여 공무직근로자로 전환한다.


제13조(근로계약)   ① 근로자로 채용할 때에는 별지 제6호서식에 따른 근로계약서 및 별지 제7호서식에 따른 서약서를 작성ㆍ체결하여야 한다.

② 근로계약서는 2부를 작성하여 사용부서 1부, 근로자가 1부를 각각 보관한다.


제14조(직종 및 보직변경)   ① 인사부서에서는 인력운영과 업무의 원활한 추진을 위하여 부득이한 경우 근로자의 직종 및 보직을 변경할 수 있다.

② 신규채용 당시 자격이나 면허 소지로 채용된 근로자는 직종 및 사용부서를 임의로 변경할 수 없다. 단, 동일 직종 내에서 동일 자격이나 면허를 필요로 하는 경우와 조직의 개폐 등 부득이한 경우에는 보직을 변경할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항에 따라 근로자의 직종 및 보직을 변경하는 경우에는 이에 따른 임금 및 처우 등에 관한 근로조건을 새로이 체결할 수 있다.


             제3장 인사

제15조(인사위원회)   ① 인사부서는 기간제근로자의 공무직근로자로의 전환 등 근로자의 인사에 관한 중요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 김천시 공무직근로자 및 기간제근로자 인사위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.

② 다음 각 호의 사항에 대하여는 위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐야 한다.

1. 기간제근로자의 공무직근로자 전환에 관한 사항

2. 제54조에 따른 해고에 관한 사항

3. 표창 및 징계에 관한 사항

4. 그 밖에 시장이 중요하다고 인정하는 인사에 관한 사항


제16조(위원회의 구성)   ① 위원회는 위원장을 포함하여 7명 이내로 구성한다. 위원장은 당연직으로 인사부서의 담당국장으로 하고, 위원은 시 소속 5급 이상 공무원으로 한다.

② 위원회에 간사와 서기 각각 1명을 둔다.


제17조(제척)   ① 위원회의 위원 중 당해 사항과 관련된 근로자의 친족 또는 위원회 소집사유와 관계가 있는 사람은 해당 사항의 심의ㆍ의결에 관여하지 못한다.

② 위원회에서 제1항에 따라 위원이 그 직무를 행할 수 없게 된 때에는 그 위원은 제18조의 재적위원 수에 산입하지 아니한다.


제18조(위원회의 소집 및 운영)   ① 위원회는 제15조의 심의ㆍ의결사항이 있을 경우 위원장이 소집한다.

② 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

③ 위원장은 표결권을 가지며 가부동수일 때에는 결정권을 가진다.

④ 위원회에서의 회의는 공개하지 아니하며 회의내용과 관련된 사항은 누설하여서는 아니 된다. 다만, 위원회의 의결로 공개할 수 있다.


             제4장 복무

제19조(성실의무)   근로자는 사용부서의 장의 업무상 지시ㆍ명령에 따라야 하며 직무를 민주적이고 능률적으로 수행하기 위하여 창의와 성실로써 맡은 바 책임을 완수해야 한다.


제20조(비밀준수의무)   근로자 또는 근로자였던 자는 직무상 알게 된 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항을 타인에게 누설하거나 부당한 목적을 위하여 사용하여서는 아니 된다.

1. 법령에 따라 비밀로 지정된 사항

2. 정책의 수립이나 사업의 집행에 관련된 사항으로서 외부에 공개될 경우 정책결정이나 사업집행에 지장을 초래하거나, 특정인에게 부당한 이익을 줄 수 있는 사항

3. 개인의 신상이나 재산에 관한 사항으로서 외부에 공개될 경우 특정인의 권리나 이익을 침해할 수 있는 사항

4. 그 밖에 시민의 권익보호 또는 행정목적 달성을 위하여 비밀로써 보호할 필요가 있는 사항


제21조(친절ㆍ공정의 의무)   근로자는 주민의 권리를 존중하며, 친절ㆍ공정하고 신속ㆍ정확하게 모든 업무를 처리하여야 한다.


제22조(직장이탈금지)   근로자는 사용부서의 장의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 아니 된다.


제23조(청렴의 의무)   ① 근로자는 직무와 관련하여 직접 또는 간접에 상관없이 사례ㆍ증여 또는 향응을 받을 수 없다.

② 근로자는 직무상의 관계에 상관없이 그 소속 상사에게 증여하거나 소속 근로자(공무원을 포함한다)로부터 증여를 받아서는 아니 된다.


제24조(영리업무의 겸직금지)   근로자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 함으로써 업무상의 능률 저해, 업무에 대한 부당한 영향, 시의 이익과 상반되는 이익의 취득 또는 시에 대한 불명예스러운 영향을 초래할 우려가 있는 경우에는 이에 종사할 수 없다.

1. 근로자가 상업ㆍ공업ㆍ금융업, 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 현저하다고 판단되는 행위

2. 근로자가 상업ㆍ공업ㆍ금융업, 그 밖에 영리를 목적으로 하는 사기업체의 이사ㆍ감사업무를 집행하는 무한책임사원ㆍ지배인ㆍ발기인 그 밖에 임원이 되는 행위

3. 그 밖에 직무와 관련이 있는 다른 사람 소유의 기업에 투자하는 행위


제25조(겸직허가)   ① 근로자가 제24조에 따른 영리업무에 해당하지 아니하는 다른 직무를 겸직하고자 할 때에는 사용부서 및 인사부서의 장에게 사전허가를 받아야 한다.

② 제1항에 따른 사전허가는 업무수행에 지장이 없는 경우에 한정한다.


제26조(신분증 등)   인사부서에서는 근로자에 대하여 별지 제8호서식에 따라 신분증을 발급할 수 있으며 별지 제9호서식에 따른 신분증 발급대장에 기록하여야 한다. 다만, 청원경찰은 「 」 제11조에 따라 신분증명서를 발급할 수 있다.


제27조(재직ㆍ경력증명서의 발급)   사용부서에서는 근로자의 재직ㆍ경력증명의 요구가 있을 때에는 별지 제10호서식에 따라 재직ㆍ경력증명서를 발급하여야 한다.


제28조(근로시간)   ① 근로자의 1주간의 근무시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 근로자의 1일 근무시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 하며 근무시간 중 휴게시간(중식시간을 포함한다)은 12시부터 13시까지로 한다. 다만, 직종 및 계절별로 근무시간 및 휴게시간을 따로 정할 수 있다.


제29조(연장근로)   업무상 필요한 경우 1주일에 12시간을 한도로 근로자의 동의를 얻어 연장 근로하게 할 수 있다. 단, 천재지변 등 그 밖의 재해 등 업무상 부득이한 경우에는 근로자의 동의 없이 연장근로를 명할 수 있다.


제30조(결근)   ① 근로자가 질병 및 그 밖의 부득이한 사유로 결근할 때에는 근로시간 시작 전까지 결근사유 및 결근일수를 증명하는 사유를 첨부하여 사용부서의 장의 허가를 얻어야 한다.

② 사용부서의 장의 허가를 받지 아니하고 결근할 경우에는 무단결근으로 처리한다.


제31조(조퇴 및 외출)   ① 근로자의 질병 및 그 밖의 부득이한 사유로 조퇴 또는 외출하고자 할 때는 사전에 사용부서의 장의 허가를 받아야 한다.

② 사용부서의 장의 허가를 받지 아니하고 조퇴 또는 외출할 때에는 무단조퇴, 무단외출로 처리한다.

③ 연간 조퇴 또는 외출시간을 합산하여 8시간을 1일로 계산하여 연차일수에서 공제한다.


제32조(공민권 등 권리행사)   ① 근로자가 근무시간 중에 공민권을 행사하거나 공적 직무를 집행할 필요가 있을 때에는 사전에 사용부서의 장의 허가를 받아야 한다.

② 제1항에 따라 허가를 받은 경우 허가시간만 근무시간으로 인정하며 통상임금을 지급한다.


제33조(법정휴일)   매주 일요일을 주휴일로 정하고, 「 」에 따른 근로자의 날과 주휴일은 유급휴일로 한다.


제34조(약정휴일)   ① 약정휴일은 「 」에서 정한 휴일로 한다.

② 사용부서의 장은 제33조 및 제1항의 휴일로 인하여 업무상 지장이 있을 때에는 휴일을 다른 날로 대체하거나 근무를 명할 수 있다.

③ 업무상 토요일과 일요일에 연중 계속 근로를 하여야 하는 경우에는 사용부서의 장이 휴일을 따로 정할 수 있다.


제35조(연차 유급휴가)   ① 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 더한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

④ 연차 유급휴가는 오전 또는 오후의 반일단위로 허가할 수 있으며, 반일휴가 2회는 연차 1일로 계산한다.

⑤ 사용부서의 장은 소속 근로자로부터 연차 유급휴가원의 제출이 있을 때에는 업무수행상 특별한 지장이 없는 한 이를 허가하여야 한다.

⑥ 제1항부터 제4항까지에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용부서 장의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
[전문개정 2018.6.21.]


제36조(임산부의 보호)   ① 임신 중인 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하며, 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급휴가로 한다.

② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 「 」이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 「 」으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

④ 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.


제37조(태아검진 시간의 허용 등)   임신한 여성 근로자가 「」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.


제38조(육아 시간)   생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.


제39조(경조사 휴가)   ① 근로자는 본인이 결혼하거나 그 밖에 경조사가 있을 경우에는 별표 2의 기준에 따른 경조사 휴가를 얻을 수 있다. 이 경우 휴가기간은 유급으로 처리한다.

② 제1항에 따른 경조사 휴가기간 중 휴일 또는 휴무일이 포함되어 있는 경우에는 이를 제외하여 휴가기간을 계산한다.


제40조(업무 외의 국외여행)   근로자는 휴가기간 내에서 업무 외의 목적으로 국외 여행을 할 수 있다.


제41조(휴가의 허가)   이 규정에서 정한 휴가를 얻고자 하는 자는 사전에 근무상황부에 그 내용을 기재하고 사용부서의 장의 허가를 얻어야 한다.


제42조(휴가기간의 초과)   이 규정이 정한 휴가일수를 초과한 휴가는 결근으로 한다.


제43조(병가기간 및 급여)   ① 사용부서의 장은 소속 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때에는 연 60일(기간 중 휴일을 포함한다)의 기간에서 병가를 허가할 수 있다.

1. 질병 또는 부상으로 인하여 업무를 수행할 수 없을 때

2. 전염병에 걸린 근로자의 출근이 다른 근로자 등의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때

② 사용부서의 장은 근로자가 업무상 질병 또는 부상으로 업무를 수행할 수 없거나 요양을 필요로 하는 경우에는 인사부서의 협의를 거쳐 연 90일(기간 중 휴일을 포함한다)의 기간 내에서 병가를 허가할 수 있다.

③ 제2항의 업무상 질병 또는 부상은 산재보험 기준에 따르며 그에 따라 병가를 허가한 사용부서의 장은 반드시 인사부서와 예산부서에 통보하여야 한다.

④ 병가일이 연속 5일 이상일 경우에는 의사 진단서를 첨부하여야 한다.

⑤ 제1항에 따른 병가 일수는 근로자의 연차유급일수에서 공제하고 연차 유급일수를 초과하는 병가일수에 대해서는 급여를 지급하지 아니한다. 다만, 의사진단서가 첨부된 병가는 연차유급일수에서 공제하지 아니한다.


제44조(공가)   ① 사용부서의 장은 소속 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 최소한의 실제 소요 또는 필요기간 내에서 공가를 허가하여야 한다. 이 경우 유급으로 처리한다.

1. 「」, 「 」, 그 밖의 다른 법령에 따른 징병검사, 소집 등에 응하거나 동원 또는 훈련에 참가할 때

2. 공무에 관하여 국회, 법원, 검찰, 그 밖의 기관에 소환될 때

3. 법률에 따라 투표에 참가할 때

4. 「 」 제25조에 따른 건강검진을 받을 때

5. 천재지변, 교통차단, 그 밖의 사유로 출근이 불가능할 때

6. 올림픽, 전국체전 등 지방 또는 국가단위 주요행사에 참가할 때


제45조(휴직)   근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 휴직을 명할 수 있다.

1. 업무 외 질병 또는 부상으로 2개월 이상의 치료 또는 요양이 필요할 때

2. 업무상 질병 또는 부상으로 3개월 이상의 치료 또는 요양이 필요할 때

3. 「」, 「 」, 그 밖의 법령에 의하여 20일 이상의 징집 또는 소집명령을 받았을 때

4. 형사사건으로 기소되었을 때

5. 자녀(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀에 한정한다)를 양육하기 위하여 필요할 때

6. 배우자 및 직계존비속의 간병을 요할 때


제46조(휴직기간 및 급여)   ① 근로자의 휴직기간 및 급여는 다음 각 호의 기준에 따른다.

1. 제45조제1호의 경우는 6개월 이내

2. 제45조제2호, 제5호 및 제6호의 경우는 1년 이내

3. 제45조제3호, 제4호의 경우는 그 소요기간

② 휴직자의 급여는 원칙적으로 지급하지 아니한다.

③ 근로자가 휴직 또는 복직을 하게 된 때에는 당월 분 급여는 근무한 기간에 대하여 일급으로 환산하여 일할 지급한다.


제47조(휴직자의 의무)   휴직자는 휴직기간 동안 사용부서의 장의 허가 없이 다른 업무에 종사할 수 없으며, 시의 모든 사항을 준수하여야 한다. 이를 위반할 때에는 해고 등 중징계할 수 있다.


제48조(복직)   ① 휴직자는 휴직사유 종료 후 7일 이내에 복직원을 제출하여야 하며, 기간이 초과하여도 복직원을 제출하지 아니할 때에는 복직 의사가 없는 것으로 간주하여 퇴직 처리한다.

② 휴직자의 휴직기간 또는 그 연장기간이 만료하였음에도 휴직사유의 계속 발생으로 근로할 수 없을 때에는 퇴직 처리한다.

③ 부상 또는 질병으로 휴직한 자가 복직원을 제출할 때에는 최종 치료를 받았던 의료기관에서 발행하는 해당 질병에 대한 건강진단서를 첨부하여야 한다.


제49조(휴직기간의 통산)   제46조의 휴직기간은 근속 연수에 산입하지 않는다. 단, 업무상 질병휴직, 육아휴직인 경우에는 근속 연수에 산입할 수 있다.


             제5장 신분보장

제50조(대장 등 비치)   ① 근로자를 사용하는 부서에서는 공무직근로자 관리카드 별지 제11호서식을 작성ㆍ보관하여야 하며, 고용내역을 별지 제12호서식에 따른 근무상황부는 1년 단위로, 별지 제13호서식에 따른 연장근무일지는 1일 단위로 기록하고 결재를 받아야 한다.

② 임금지급에 관한 사항은 별지 제14호서식에 따른 임금대장에 기록하고 결재를 받아야 한다.

③ 그 밖에 필요하다고 인정되는 대장을 작성하여 비치할 수 있다.


제51조(신분보장)   근로자는 이 규정이 정하는 사유와 징계에 따르지 아니하고 본인의 의사에 반하여 해고, 휴직을 당하지 아니한다.


제52조   삭제 <2019.7.18>


제53조(당연퇴직)   ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때는 당연퇴직한다.

1. 본인이 퇴직을 원할 때

2. 사망하였을 때

② 공무직근로자는 정년에 달한 달이 1월부터 6월까지의 경우 6월 30일, 7월부터 12월까지의 경우 12월 31일에 각각 당연퇴직한다.
[전문개정 2019.7.18]


제54조(해고)   근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당할 때는 해고할 수 있다.

1. 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 따라 폐직 또는 과원이 될 때

2. 휴직자가 소정기간 내 복직원을 제출하지 않을 때

3. 업무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 업무를 수행할 수 없게 될 때

4. 채용 결격사유가 채용 후 발견되거나 발생할 때

5. 근로자가 채용 시 채용관계서류를 허위로 제출한 것이 발견될 때

6. 징병검사ㆍ입영ㆍ소집 등 관계법에 따른 명령을 받고 정당한 사유 없이 기피하거나 무단이탈할 때

7. 휴직자의 휴직기간 또는 그 연장기간이 만료하였음에도 휴직사유의 계속 발생으로 근로를 할 수 없을 때

8. 근무성적이 극히 불량하여 근로관계를 계속 유지하기 어려울 때


제55조(퇴직원)   근로자는 퇴직하고자 할 경우 최소 10일 전에 사용부서에 퇴직원을 제출하여야 하며, 사용부서에서 근로자를 계약해지한 후 인사부서에 서면으로 통보하여야 한다.


제56조(퇴직금)   근로자가 1년 이상 근로하고 퇴직하였을 때는 1년에 대하여 평균임금 30일분의 퇴직금을 14일 이내에 지급하되, 당사자 간의 합의가 있을 경우 따로 기간을 정하여 연장 지급할 수 있다. 다만, 직종별로 다른 법령이나 조례, 규칙, 단체협약 등에서 따로 정하고 있는 경우에는 그에 따른다.


             제6장 표창과 징계

제57조(표창기준)   근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 이를 심사하여 표창할 수 있다. 다만, 징계처분을 받은 사람에 대해서는 3년간 표창을 제외한다.

1. 2년 이상 재직한 자로서 모든 규정을 성실히 준수하고 다른 근로자의 모범이 된 사람

2. 각종 사고의 예방과 재해발생 또는 비상사태 발생 시 공로자

3. 업무 연구로 그 방법을 개선하여 능률을 향상시킨 사람

4. 시의 명예를 드높이는데 기여한 사람


제58조(상장 및 부상)   제57조에 따른 표창은 상장 및 부상 등을 지급할 수 있다.


제59조(징계사유)   근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때에는 징계할 수 있다.

1. 고의 또는 중대한 과실로 업무상의 재해를 일으키거나 중대한 손해를 초래하게 한 경우

2. 규정을 위반하였거나 그 밖의 업무상의 원칙에 위배되는 행위를 한 경우

3. 기밀을 누설하여 불이익을 초래하게 한 경우

4. 지각, 조퇴 및 무단결근이 빈번하여 근무태도가 불량한 경우

5. 정당한 이유 없이 상위 직급자의 업무상의 명령에 항거 또는 불복한 경우

6. 폭언, 폭행, 업무방해 그 밖의 공직질서를 문란하게 한 경우

7. 직무수행의 태도와 기법이 매우 불성실하며, 그 직책을 수행하기 곤란할 경우

8. 그 밖의 공ㆍ사생활이 문란한 경우


제60조(징계의 종류)   징계의 종류는 다음 각 호와 같다.

1. 중징계 : 해고, 정직

2. 경징계 : 감봉, 견책, 경고


제61조(징계의 효력 및 말소)   ① 경고는 전과에 대하여 서면상 주의하게 한다.

② 견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.

③ 감봉 기간은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 그 기간 동안 통상 임금의 100분의 10을 감액하여 지급한다.

④ 정직은 1개월 이상 3개월 이하의 기간으로 하고 그 기간 동안 신분은 유지하나 직무에 종사하지 못하며 임금을 지급하지 아니한다.

⑤ 해고는 근로관계를 종결한다.

⑥ 징계처분을 받은 근로자에 대하여는 3년간 표창을 금지하고, 다음 각 호의 기간에 대해서는 근속기간에 포함하지 아니한다.

1. 견책 : 6개월

2. 감봉 : 12개월

3. 정직 : 18개월


제62조(근속기간의 특례)   징계처분을 받은 자가 징계처분의 집행이 종료된 날부터 다음의 기간이 경과한 경우에는 제61조제6항의 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 징계처분을 받고 그 집행이 종료된 날부터 다음의 기간이 경과하기 전에 다른 징계처분을 받은 때에는 각각의 징계처분에 대한 다음의 기간을 합산한 기간이 경과하여야 한다.

1. 견책 : 3년

2. 감봉 : 5년

3. 정직 : 7년


제63조(징계의결의 요구)   ① 제59조 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 있다고 인정될 때에는 사용부서의 장은 지체 없이 위원회에 징계의결을 요구하여야 한다.

② 제1항에 따른 징계의결 요구 시에는 징계사유에 대한 충분한 조사를 행한 후에 입증에 필요한 다음 각 호의 관계 자료를 첨부하여 위원회에 제출하여야 한다.

1. 별지 제15호서식의 징계의결요구서

2. 근로자 관리카드 사본

3. 별지 제16호서식의 확인서

4. 혐의내용을 입증할 수 있는 공문서 등 관계 증거자료

5. 혐의내용에 대한 조사기록 또는 수사기록

6. 관련자에 대한 조치사항 및 그에 대한 증거자료

7. 관계법규ㆍ지시문서 등의 발췌문

③ 사용부서의 장은 징계의결요구와 동시에 제2항제1호의 징계의결요구서의 사본을 징계혐의자에게 송부하여야 하며, 징계혐의자가 징계의결요구서 사본의 수령을 거부하는 경우에는 위원회에 그 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 문서로 통보하여야 한다.


제64조(징계절차 및 징계관리)   ① 징계는 위원회의 의결을 거쳐 시장이 행하며 다음 각 호의 절차를 거쳐야 한다.

1. 징계혐의자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최 일시 및 장소를 명시하고 위원회 개최 3일 전까지 징계위원과 징계혐의자에게 서면으로 통보할 것

2. 위원회는 징계의결 요구일로부터 30일 이내에 개최하고 부득이한 경우 10일의 기간 내에서 연장할 것

3. 위원회를 진행함에 있어 반드시 징계당사자의 소명을 들어야 하며, 증인을 신청할 경우 이를 받아들일 수 있다. 단, 징계대상자 본인이 이를 거부할 경우에는 생략할 수 있다.

4. 위원회는 징계의결서에 참석 위원들의 서명 또는 날인을 받아야 하며, 회의록을 작성ㆍ보관할 것

5. 징계결정이 있는 경우 징계의결일 부터 15일 이내에 징계당사자에게 별지 제17호서식에 따른 징계처분 사유 설명서를 통지할 것

6. 징계를 받은 자는 징계 결정 통보를 받은 날 부터 10일 이내에 재심을 청구할 수 있고 재심 청구가 있을 경우 해당 위원회는 30일 이내에 재심사하여 재심사 개최일부터 45일 이내에 대상자에게 통보할 것

② 인사부서에서는 징계와 관련한 사항에 대하여 징계대장을 작성ㆍ관리하고 징계결정사항에 대하여 예산부서 및 사용부서로 통보하여야 한다.


제65조(징계혐의자의 출석)   ① 위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 별지 제18호서식에 따른 출석통지서를 당해 징계사건을 심의ㆍ의결하기 위한 위원회 개최일 3일 전까지 징계혐의자에게 도달되도록 하여야 한다. 이 경우에는 출석통지서의 사본을 징계혐의자의 사용부서의 장에게 송부하여야 하며, 사용부서의 장은 징계혐의자를 출석하게 하여야 한다.

② 위원회는 제1항에 따른 출석통지서를 징계혐의자에게 송부하는 것이 주소 불명 등 그 밖의 사유로 곤란하다고 인정될 때에는 출석통지서를 징계혐의자의 사용부서의 장에게 송부하여 교부하게 할 수 있다. 이 경우 출석통지서를 송부 받은 사용부서의 장은 지체 없이 징계혐의자에게 이를 교부한 후 그 교부상황을 위원회에 통보하여야 하며, 징계혐의자가 출석통지서의 수령을 거부 할 때에는 그 수령을 거부한 사실을 증명하는 서류를 첨부하여 통보한다.

③ 위원회는 징계혐의자가 그 위원회에서의 진술을 위한 출석을 원하지 아니할 때에는 진술권 포기서를 제출하게 하여 기록에 첨부하고 서면심사만으로 징계의결을 할 수 있다.

④ 징계혐의자는 정당한 사유로 출석할 수 없을 때에는 위원회에 사유서를 제출하여야 하며, 사유서를 제출하지 아니하고 출석하지 아니한 때에는 위원회는 그 사실을 기록에 명시하고 서면심사에 따라 징계의결을 할 수 있다.

⑤ 징계혐의자가 해외체재, 형사사건으로 인한 구속, 그 밖의 사유로 징계의결요구서 접수일부터 50일 이내에 출석할 수 없다고 인정될 때에는 서면으로 진술하게 하여 징계의결을 할 수 있다. 이 경우에 서면으로 진술을 하지 아니한 경우에는 그 진술 없이 징계의결을 할 수 있다.

⑥ 징계혐의자의 소재가 분명하지 아니한 때의 출석통지는 시보에 공고하여 행한다. 이 경우 공고한 날부터 10일이 경과함으로써 그 출석통지서가 송달된 것으로 본다.

⑦ 징계혐의자가 출석통지서의 수령을 거부한 경우에는 위원회에서의 진술권을 포기한 것으로 본다. 다만, 징계혐의자는 출석통지서의 수령을 거부한 경우에도 관할 위원회에 출석하여 진술할 수 있다.


제66조(심문과 진술권)   ① 위원회는 출석한 징계혐의자에게 징계요구의 내용에 관한 심문을 행하고, 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다.

② 위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구두로 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다.

③ 징계혐의자는 증인의 심문을 신청할 수 있다. 이 경우 위원회는 그 채택여부를 결정하여야 한다.

④ 징계의결요구자는 필요하다고 인정될 때 서면 또는 구두로 위원회에 의견을 진술할 수 있다.


제67조(징계의 의결)   ① 의견이 분립하여 출석위원 과반수에 이르지 못할 때에는 출석위원 과반수에 이르기까지 징계혐의자에게 가장 불리한 의견의 수에 차례로 유리한 의견의 수를 더하여 그 중에서 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다.

② 제1항의 의결은 별지 제19호서식에 따른 징계의결서로 행하며, 그 이유란에는 징계의 원인이 된 사실, 증거의 판단과 관계법령을 명시하여야 한다.

③ 위원회는 필요하다고 인정할 때에는 소속 직원으로 하여금 사실조사를 하게 하거나 특별한 학식ㆍ경험이 있는 자에게 검정 또는 감정을 의뢰할 수 있다.

④ 위원회는 제3항에 따라 소속 직원으로 하여금 사실조사를 하게 하기 위하여 필요하다고 인정될 때에는 징계혐의자에게 출석을 요구할 수 있다. 이 경우 출석에 관한 사항은 제65조제1항 및 제2항의 규정을 준용한다.


제68조(징계의 양정)   징계양정에 관하여는 별표 3과 같다.


제69조(징계의 경감)   징계혐의자가 제57조에 따라 표창을 받았던 경우와 그 외 정상을 참작할만한 사유가 있다고 판단될 경우에는 징계를 경감하여 의결할 수 있다. 다만, 금품 및 향응 수수, 공금의 횡령ㆍ유용의 경우에는 경감할 수 없다.


제70조(징계사유의 시효)   징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날부터 2년(금품 및 향응 수수, 공금의 횡령ㆍ유용의 경우에는 3년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.


제71조(해고예고 및 통지)   근로자 해고사유에 해당되어 해고될 경우 해고에 대한 예고 및 통지는 「」 제26조 및 제27조를 따른다.


             제7장 임금

제72조(임금체계)   근로자의 임금은 일급 금액을 원칙으로 하되 다른 법령 또는 조례, 규칙, 단체협약 등에 따른 직종별 임금체계가 따로 있는 경우에는 그에 따른다.


제73조(임금의 종류)   ① 임금은 일급 금액 또는 직종별 별도 임금체계에 따른 기본급과 「」에서 정한 각종 법정수당, 해당 연도 예산범위에서 상여금을 지급하고, 직종별 임금체계에 따른 모든 수당을 지급한다.

② 상여금 지급기준은 지급기준이 직종별로 다른 법령 또는 조례, 규칙, 단체협약 등에서 별도로 정하고 있는 경우에는 그에 따른다.


제74조(임금지급)   ① 임금은 매월 1일부터 계산하여 매월 말일에 마감하고 다음달 1일에 지급한다.

② 임금 지급일이 휴일이나 토요일 등 은행업무가 없는 날은 그 전일에 지급한다.

③ 임금은 관련법에서 정한 보험료 및 제세금 등을 공제하고 근로자의 금융계좌에 입금한다.

④ 사용부서에서는 별지 제14호서식에 따른 임금대장을 작성ㆍ관리하여야 하며, 근로자의 부서 변경 시에는 변경 부서로 이관하여야 한다.

⑤ 직종별로 지급방법이 별도로 정해져 있는 경우에는 그에 따른다.


제75조(시간 외 및 휴일근로수당)   근로자가 연장ㆍ야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6까지의 사이의 근로를 말한다)를 하였을 경우에는 통상임금의 100분의 50을 더하여 지급한다.


             제8장 교육훈련

제76조(교육훈련 등)   ① 근로자의 업무수행에 필요하다고 인정되는 경우 교육훈련을 실시할 수 있으며, 안전 및 보건 등 법적 교육을 받아야 할 경우 근로자는 의무적으로 받아야 한다.

② 교육 참가자는 교육훈련 등에서 습득한 지식과 기술을 업무에 충분히 활용하여야 한다.

③ 교육훈련 등에 필요한 비용은 예산의 범위에서 시가 부담한다.


제77조(성희롱 예방교육)   시장은 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱 예방을 위한 교육을 1년에 1회 이상 실시하여야 하며, 예방교육 시에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 성희롱 관련 법령 및 남녀차별금지 기준

2. 성희롱 발생 시의 처리절차 및 조치기준

3. 성희롱 피해자에 대한 고충상담 및 구제절차

4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항


             제9장 안전과 보건

제78조(안전관리)   ① 사용부서의 장은 「」에 따른 안전보건사항을 해당 근로환경에 적합하게 이행하여야 한다.

② 사용부서의 장은 「」 제31조에 따라 해당 근로환경에 따른 안전ㆍ보건교육을 정기적으로 실시하여야 한다.

③ 근로자는 산업재해예방을 위하여 안전수칙 및 관리자의 지시를 엄수하여야 한다. 이를 게을리 하거나 또는 위반함으로써 발생한 사고에 대해서는 해당 근로자가 불이익을 받아야 한다.


제79조(작업안전용품)   사용부서의 장은 근로자의 업무에 따라 필요한 작업ㆍ안전용품을 부담ㆍ지급하여야 한다. 이 경우 근로자는 근무 중 반드시 이를 착용 또는 활용하여 재해예방에 노력하여야 한다.


제80조(비상사태 발생 시의 조치)   모든 근로자는 화재 및 그 밖의 위험한 사태가 발생하거나 발생 가능한 징후가 발견되었을 때는 즉시 조치를 취함과 동시에 사용부서에 보고해야 한다.


제81조(건강진단)   ① 근로자는 정기적으로 실시하는 건강진단을 반드시 받아야 한다.

② 사용부서의 장은 근로자에 대한 건강진단을 실시할 때 지체 없이 근로자에게 통보하여야 한다.

③ 건강진단 결과 필요한 경우에는 업무장소의 변경, 업무의 전환, 근로시간의 단축 등의 적절한 조치를 취한다.

④ 제1항에 따른 건강진단의 종류와 실시 횟수는 다음 각 호와 같다.

1. 일반 건강진단 :「」에 따를 것

2. 특수 건강진단 : 해당자에 한정하여 관계법령에 따를 것


제82조(질병자의 근로금지 제한)   ① 사용부서의 장은 전염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 심히 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령에서 정하는 질병에 걸린 자는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다.

② 사용부서의 장은 제1항에 따라 근로금지 및 제한을 받은 자가 건강을 회복한 때에는 지체 없이 업무에 복귀하도록 하여야 한다.


제83조(안전수칙)   사용부서의 장은 당해 근로 장소의 재해예방을 위하여 필요한 안전수칙을 설정하여 근로자가 잘 볼 수 있는 곳에 게시하여야 한다.


             제10장 재해보상

제84조(재해보상)   근로자가 업무상 사망, 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 「」및 「」에 따라 재해보상을 행한다.


제85조(다른 보상 또는 배상과의 관계)   보상을 받게 된 근로자에 대한 다른 보상 또는 배상과의 관계는 「」에 따른다.


제86조(업무 외의 재해)   업무 외의 재해에 대하여는 보상책임을 지지 아니한다.


             제11장 보칙

제87조(관련 법령의 적용)   이 규정에 정함이 없는 사항에 대하여는 「」, 「 」, 「 」, 「」, 「 」, 「」, 「」, 「」, 「」, 「 」등에서 정하는 바를 준용한다.

       부칙
①(시행일) 이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
②(다른 규정의 폐지)「김천시 상근인력 관리규정」은 이를 폐지한다.
③(경과조치) 이 규정 시행당시 종전의「김천시 상근인력 관리규정」에 의하여 재직하고 있는 300일이상 고용 상근인력은 이 규정에서 정한 무기계약근로자로 본다.

       부칙(2010.9.30.)
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.

       부칙(2013.7.25.)
제1조(시행일) 이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
제2조(정수의 경과조치) 이 규정 시행 전 종전의 규정에 따른 부속실, 강사, 시설물·장비 유지관리 인부, 현장·공사·작업 등 현업인부의 정수는 이 규정에 따른 단순노무원 정수로 본다.

       부칙(2015.12.31.)
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.

       부칙(2015.12.31.)
제1조(시행일)이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
제2조(다른 규정의 개정) 생략

       부칙(2018.2.28.)
제1조(시행일) 이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
제2조(다른 규정의 개정)「김천시 공원관리원 복무규정」 일부를 다음과 같이 개정한다.
 제3조제2항, 제11조제1호, 제12조제3호 중 “「김천시 무기계약근로자 및 1년 이상 기간제근로자 인사관리 규정」”을 “「김천시 공무직근로자 및 기간제근로자 인사관리 규정」”으로 한다.

       부칙(2018.6.21.)
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.

       부칙(2018.12.27.)
제1조(시행일)이 규정은 발령한 날부터 시행한다.
제2조(다른 규정의 개정) 생략

       부칙(2019.7.18.)
이 규정은 발령한 날부터 시행한다.